編者按

組織進化是一個漫長而艱難的過程。從戰略轉型到文化升級，從領導力革新到人才培養，無限極以系統思維構建了一套適配戰略轉型的組織發展體系。近日，無限極全球首席執行官、無限極（中國）有限公司副董事長俞江林接受《中歐商業評論》的采訪，以下為報道原文：

報道截圖

隨著全球健康意識的提升，健康產業正迎來前所未有的機遇。根據《營養保健品市場-行業趨勢和規模》報告，2024至2029年，全球營養保健品市場預計將以5.09%的復合年增長率增長，到2029年市場規模將達到6578億美元。在這一趨勢中，中國市場尤為突出，在“銀發一族”和“年輕一代”消費群體的共同推動下，呈現出規模龐大、增長迅速且潛力廣闊的特點。

面對市場的快速變化與激烈競爭，企業需以更靈活的戰略布局和更專業的產品矩陣構筑長期競爭力。作為李錦記集團旗下成員，無限極憑借多年深耕中草藥健康產業的經驗，持續保持市場領先地位，并通過不斷推陳出新，滿足不同消費群體的需求。

在企業持續創新的背后，人才與組織能力構成了其核心支撐。2025年，憑借在企業文化、人才培養、員工福祉等領域的長期投入，無限極連續第五年榮膺“中國杰出雇主”。無限極全球首席執行官、無限極（中國）有限公司副董事長俞江林在接受《中歐商業評論》采訪時指出：“無限極始終秉持‘思利及人’等企業價值觀，致力于構建‘利益共同體、使命共同體’，并通過‘自動波領導力’發揮人才潛能，激發組織活力，實現員工與企業的共同成長，形成可持續的核心競爭力?！?/p>

俞江林

無限極全球首席執行官

無限極（中國）有限公司副董事長

—— PART 01 ——

戰略轉型 構建敏捷組織

在當前復雜多變的市場環境下，企業戰略轉型已成為生存與發展的關鍵。作為一家深耕中草藥健康領域的企業，2025年初，無限極圍繞“以用戶為中心”的戰略轉型方向，制定了“六五發展計劃”。

“人對了，事就成了?！庇峤謴娬{，縱使有再好的戰略規劃，沒有適配的組織和人才，轉型變革也無法成功。

因此，早在“六五發展計劃” 啟動前，無限極就引入第三方顧問公司，從文化、組織、人才三個維度對企業進行全方位“體檢”。在“六五發展計劃”制定與完善的同步階段，無限極依據戰略轉型的方向，識別現狀與未來的差距，進行相應的人才盤點和組織結構調整。

例如，在診斷過程中，無限極發現，在“以用戶為中心”的轉型當中，能夠快人半步地捕捉用戶潛在需求，并通過創新性的產品和服務滿足他們的需求，是至關重要的一項能力。“而反思過往，無限極在用戶洞察方面是比較薄弱的”，俞江林表示：“因此我們在迭代后的組織結構中，增加了相應的人才資源配置，并快速啟動外部招聘，填補短板，并通過機制建立、流程再造、人員培訓等方式，持續讓新能力內化到整個組織。”

在俞江林看來，變革不是一蹴而就的，因此組織和人才的戰略也需要持續的動態調整?！坝肋h不變的就是變。沒有所謂完美的組織結構，而是要持續打造一個不斷自我進化的敏捷組織。每一次調整，都是為了讓組織更貼近用戶的需求，讓戰略真正落地。”

—— PART 02 ——

企業文化復興 為戰略轉型護航

“戰略是硬件，文化是軟件”，李錦記集團執行主席李惠森認為，在這個不確定的時代，每一家企業都要把自己看成是一艘駛向瀑布的大船，在接近瀑布邊緣之前必須識別出潛在風險，進行自我革新，否則一切就為時已晚。

基于這一理念，2025年初，李惠森帶領團隊對整個集團的價值觀和領導力進行升級，推出新的“價值觀和領導力”（V&L），這一舉措與無限極的戰略轉型形成深度契合?！罢_的戰略轉型方向，可以讓大船調轉船頭，但要真正使大船遠離瀑布，就需要企業文化的護航?！?/p>

俞江林表示，“此次文化升級是基于用戶需求與市場變化的優化與迭代?！痹谠械钠髽I文化中，“思利及人”和“永遠創業”分別指向利他思維，以及不斷創新、自我突破的企業精神。但在新的市場環境下，用戶對信任的需求日益凸顯，因此，有必要將“務實”“誠信”以及質量理念“100-1=0”上升到價值觀層面，形成更全面的價值體系，從而為用戶提供高品質產品與服務，建立更深的信任關系。

然而，文化升級的真正難點在于如何讓文化真正滲透到每個人的血液中——這里的“每個人”，不僅包括企業員工，還涵蓋合作伙伴與經銷商。這些“前線力量”的認同與否，將直接影響變革能否成功落地。

為此，無限極推出“企業文化復興計劃”，通過自上而下、層層推進的方式推進文化內化。而文化的生根發芽，需要“信任”的土壤。俞江林認為，信任是一種生產力。“信任是一個鏈條，不只是企業和用戶之間需要建立信任，員工之間、上下級之間、部門之間，同樣需要建立信任。而信任不是說出來的，而是做出來的。”

因此，無限極始終致力于打造鼓勵溝通與反饋的“高信氛圍”，讓不同層級、不同背景的員工敢于表達觀點、坦誠交流，凝聚組織合力。

例如，無限極有一個堅持很久的文化傳統，叫做“背景分享”。每當團隊有新員工加入時，大家要分享自己的成長故事、家庭情況、興趣愛好，甚至是過去失敗的經歷。通過這種深度的“背景分享”，促進團隊成員之間打破心理防線，建立信任關系。

還例如，無限極內部有一個活動叫做“茶飲會”，每月由核心管理團隊輪值，和來自不同職能、自主報名的員工圍坐在一起，面對面喝茶聊天。沒有PPT，沒有匯報，也沒有固定議題，可以聊戰略、聊困惑，甚至聊生活。俞江林表示：“這種非正式的溝通形式，意在打破層級壁壘，促進團隊成員坦誠交流，很受歡迎?！?/p>

為了避免“一言堂”，無限極在會議當中有一個習慣，那就是領導者要當最后一個發言的人，讓每一位參會的同事都有平等發言的機會。

通過將文化升級與戰略轉型緊密結合，無限極對價值觀和領導力不斷迭代，通過系統化的落地機制，使文化從理念轉化為行為，從內部延伸至生態，逐步強化組織信任，讓信任成為推動企業變革轉型的 “生產力”。

—— PART 03 ——

領導力進化 凝聚組織合力

在無限極的戰略轉型過程中，“自動波領導力”成為推動組織發展與戰略落地的重要引擎。在俞江林看來，這一理念根植于《道德經》的東方式管理哲學，與中華養生理念異曲同工——養生強調激發人體內在生命力，“自動波領導力”則致力于激發個體潛能，讓企業發展生生不息。

在變革中，企業面臨諸多前所未有的挑戰，管理者難以提前制定完美方案，此時自下而上的突破創新至關重要。相較于傳統的自上而下指令式管理，“自動波領導力”通過充分授權與信任，讓員工從被動服從轉變為主動創新，形成快速敏捷的組織響應能力，從而更適配轉型期的不確定性環境。

為系統推動“自動波領導力”的落地，無限極依托李錦記集團旗下的“自動波領導力實驗室”，以工作坊形式在企業內部逐層推廣。俞江林透露，從集團核心管理層到無限極核心管理團隊，再到各職能群中高層團隊，乃至經銷商隊伍的部分試點，都在逐層地組織“自動波領導力工作坊”，通過集中學習、案例研討、走訪實踐等形式，促進跨職能交流與組織協同，進一步激活組織活力。

變革過程中，員工難免產生恐懼和焦慮的情緒，甚至抗拒變革。在俞江林看來，變革中會存在現狀與未來、短期與長期、局部與整體的矛盾，有焦慮、有爭議都屬正常。正因為有矛盾、有調和，才會有變化，群智涌現，產生新的生態、新的物種。

為了讓員工更多參與變革，化解阻力，無限極首先讓員工充分了解變革的初衷和底層邏輯，同時在不同場合，針對不同層級進行戰略宣導，從認知上進行統一。在此基礎上，無限極特別重視提升員工的參與感。俞江林介紹，在“自動波領導模式”當中，強調一種“共識”文化。在重大決策前廣泛開展跨層級、跨職能研討，鼓勵充分表達甚至爭拍桌子爭論，使員工從“旁觀者”轉變為“共建者”。

不僅如此，俞江林強調，“不能以共識代替決策，更不能假借共識逃避責任?！闭嬲墓沧R，是各方意見充分表達之后，無條件地服從和支持最終的決策。這種“先民主、后集中”的模式，既保證了決策的科學性，又確保了執行的高效性。

通過持續推動領導力的進化，無限極努力營造一種更開放、更包容的組織氛圍，讓更多員工愿意積極參與變革，從而為企業在復雜環境中持續推進戰略轉型提供可持續的組織保障。

—— PART 04 ——

人才賦能 與業務同頻共振

戰略的落地離不開人才的支撐，無限極深信，戰略的落地依賴于一個健康的人才生態，而這一生態的核心在于“讓人才的成長與戰略的演進同頻共振”。針對“六五計劃”的轉型需求，無限極在人才管理上采取了一系列針對性舉措，覆蓋不同層級、不同職能的員工，形成全方位的人才培養與發展體系。

首先，對于新加入的核心管理團隊與中高層管理者，文化融合成為首要挑戰?！傲逵媱潯眴右詠恚瑹o限極引入大量外部優秀人才，這些人才具備專業能力與外部視角，但對企業原有文化缺乏深入了解。俞江林介紹，無限極的企業文化中有一個說法，叫做“麻辣火鍋”——火鍋要保持麻辣，湯底就必須保持香濃，如果加的是清湯，味道就會變淡。為避免外部人才的加入稀釋企業文化，保持“鍋底”的風味，無限極為每位新加入的管理者量身定制“180天轉身計劃”，配備“導師”與“伙伴”提供支持，并定期開展文化層面的360度環評，幫助新管理者快速融入文化、適應新的角色。

其次，針對中基層員工，無限極通過年度人才盤點識別高潛人才，為他們提供更多培養、輪崗與晉升機會。俞江林介紹，無限極非常鼓勵人才在內部進行橫向流動，通過“活水計劃”，允許員工自由應聘內部崗位，打破部門壁壘，實現人才的內部高效流動。這一機制推出后反響熱烈，近兩年已有近400位員工投遞參與“活水計劃”。另外，在創新性項目需要人才時，通過“任務市場”公開招募選拔，讓中基層員工獲得實戰鍛煉的機會，加速能力成長。

最后，面對新生代力量不足、管理層青黃不接的問題，無限極于2024年啟動管培生項目。通過校園招聘吸納優秀畢業生，為企業長遠發展儲備后備力量。

通過構建多層次、全周期的人才發展體系，無限極希望能夠在組織內部形成了可持續的內生機制，為企業提升自身的長期競爭力奠定堅實的人才基礎。

組織進化是一個漫長而艱難的過程。從戰略轉型到文化升級，從領導力革新到人才培養，無限極以系統思維構建了一套適配戰略轉型的組織發展體系。通過構建“組織、文化、人才”三個維度的系統生態，無限極致力于不斷積蓄“信任生產力”，推動組織、人才發展與業務戰略同頻共振，激發個體活力，從而在多變的時代打造能夠持續自我進化的敏捷組織，持續引領行業的發展。

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